Praca gasi życie prywatne. Wyniki badania

Choć aż 80% polskich firm szanuje prawo do odłączenia się po godzinach, granica między życiem zawodowym a prywatnym wciąż jest rozmyta. 44% pracowników regularnie zabiera obowiązki służbowe do domu, a co dziesiąty żyje w stanie ciągłej gotowości dla pracodawcy. Mimo że 83% Polaków uznaje równowagę za kluczowy element swojego dobrostanu, aż 57% odczuwa dotkliwy brak czasu na kontakty z bliskimi, a dla niemal co trzeciej osoby kłopoty z godzeniem ról stają się bezpośrednim powodem do zmiany pracy.

Kultura szanowania czasu poza pracą staje się rynkowym standardem

Jak wynika z raportu “Emocje w miejscu pracy - równowaga i kontakty społeczne” serwisu Prezentmarzeń ponad połowa polskich pracowników (54%) deklaruje, że ich pracodawcy w pełni szanują ich czas wolny i nie oczekują kontaktu po godzinach. Kolejne 18% wskazuje, że do takich sytuacji dochodzi rzadko, a zdaniem 8% badanych mają one charakter jedynie sporadyczny – co łącznie daje 80% organizacji, w których prawo do odłączenia się (right to disconnect) jest respektowane w całości lub w przeważającym stopniu. Niepokój budzi jednak fakt, że dla 11% ankietowanych, kontakt po godzinach jest powszechną i oczekiwaną praktyką, co w połączeniu z 9% osób niedostrzegających wyraźnych granic ujawnia obecność segmentu firm, w których erozja czasu prywatnego bezpośrednio potęguje ryzyko chronicznego zmęczenia i wypalenia zawodowego.

Pracownik, który po godzinie 17:00 może całkowicie wyłączyć powiadomienia i nie czuje presji ze strony szefa, buduje silną relację emocjonalną z marką firmy. Taka organizacja zyskuje potężne narzędzie w postaci Word-of-Mouth – ci ludzie stają się naturalnymi ambasadorami firmy w rozmowach ze znajomymi. Ciągła ingerencja w prywatność pracownika to dobry sposób na zniszczenie jego zaangażowania. Brak poszanowania dla czasu wolnego to gwarancja utraty najbardziej utalentowanych i dojrzałych pracowników na rzecz konkurencji, która rozumie wartość odpoczynku. - mówi Grzegorz Rożalski, CEO Emotivo 

Erozja granicy między pracą a domem 

Łącznie 44% ankietowanych deklaruje, że zabiera pracę do domu ze znaczną częstotliwością: 24% robi to zawsze (podkreślając stałą konieczność pracy po godzinach), a 20% – często, szczególnie w okresach spiętrzenia zadań. Największa grupa respondentów (29%) przynosi pracę do domu od czasu do czasu, co świadczy o jej nieregularnym charakterze. Z kolei wyraźne oddzielenie sfery zawodowej od prywatnej udaje się zachować jedynie 27% badanych (8% robi to rzadko, a 19% kategorycznie deklaruje, że nigdy nie zabiera pracy poza biuro).

Prawie połowa rynku przenosi pracę do strefy prywatnej, co w teorii zarządzania nie oznacza wcale „wysokiego zaangażowania”, lecz jest twardym dowodem na przepalanie zasobów i błędy w planowaniu. W każdym biznesie pojawiają się spięcia projektowe, domykanie budżetów czy sytuacje awaryjne. Okazjonalne zabranie pracy do domu w okresie tzw. „piku” jest naturalnym elementem elastyczności zawodowej. Menedżer powinien jednak dbać, aby ten stan nie przesunął się do kategorii „często”. - mówi Grzegorz Rożalski, CEO Emotivo 

Priorytet Work-Life Balance

Harmonia między sferą zawodową a osobistą stanowi dla polskich pracowników wartość absolutnie fundamentalną. Prawie połowa ankietowanych (49%) deklaruje, że balans jest dla nich bardzo ważny i aktywnie starają się go utrzymywać na co dzień. Kolejne 34% uważa go za ważny, choć przyznaje, że w praktyce bywa on trudny do osiągnięcia, co daje łącznie 83% wskazań priorytetowych. Zaledwie 4% badanych podchodzi do tej kwestii umiarkowanie, natomiast dla 13% ankietowanych równowaga ta ma drugorzędne znaczenie lub jest obojętna (10% skupia się głównie na pracy, a 3% nie zwraca uwagi na ten balans).

Wynik 85% to jasny sygnał, że technologia zamiast dawać wolność, stała się cyfrową smyczą to gigantyczne wyzwanie. Mamy do czynienia z paradoksem: firmy chcą budować nowoczesny wizerunek oparty na elastyczności i nowych technologiach, podczas gdy dla pracowników stały dostęp do komunikatorów i maili oznacza stałe napięcie. Organizacja, która zaoferuje pracownikom prawo do bycia offline, zyska potężną przewagę. - - mówi Grzegorz Rożalski, CEO Emotivo 

Poziom satysfakcji 

Następuje wysoki wskaźnik ogólnego zadowolenia Polaków z poziomu godzenia ról zawodowych i prywatnych. Zdecydowana większość ankietowanych (63%) deklaruje pełne zadowolenie („bardzo zadowolony/a”), podkreślając satysfakcję i dobrą równowagę na co dzień. Kolejne 16% wskazuje odpowiedź „raczej zadowolony/a” (dostrzegając sporadyczne trudności), co daje łącznie 79% ocen pozytywnych. Średni poziom satysfakcji deklaruje 9% badanych, natomiast 12% respondentów doświadcza wyraźnego braku balansu i przeciążenia (6% niezadowolonych oraz 6% bardzo niezadowolonych, u których zachwianie równowagi bezpośrednio rzutuje na samopoczucie i zdrowie).

Cyfryzacja i elastyczne modele zatrudnienia niemal całkowicie zmieniły tradycyjny podział na czas pracy i czas wolny – aż 85% pracujących Polaków przyznaje, że granice między życiem prywatnym a zawodowym uległy zatarciu. Co więcej, blisko połowa badanych (44%) regularnie zabiera obowiązki służbowe do domu. Mimo tej technologicznej i organizacyjnej zmiany przestrzeni osobistej, polscy pracownicy wykazują niezwykłą zdolność adaptacji: aż 79% z nich deklaruje zadowolenie z osiąganego balansu, a 77% jednoznacznie wskazuje, że firmowe programy dbania o dobrostan (wellbeing) bezpośrednio przekładają się na ich satysfakcję zawodową. - mówi Grzegorz Rożalski, CEO Emotivo 

Poświęcanie życia prywatnego dla pracy

Polscy pracownicy dążą do zachowania suwerenności swojego życia osobistego. Zdecydowanie największa grupa respondentów (61%) deklaruje średni poziom zaangażowania kosztem życia prywatnego, świadomie starając się utrzymywać równowagę i nie dopuszczać do dominacji sfery zawodowej. Jednak 19% ankietowanych przyznaje, że praca regularnie wkracza w ich sferę prywatną (11% poświęca jej czas kosztem bliskich bardzo często, a 8% dość często). Z kolei dla 20% badanych to życie osobiste stanowi bezwzględny priorytet, a praca schodzi na drugi plan (10% ogranicza obciążenie zawodowe, a 10% traktuje je jako drugorzędne).

Wynik 61% w segmencie zachowującym równowagę to dowód na to, że polski pracownik stał się świadomym i dojrzałym pracownikiem. Przestaliśmy kupować narrację o bezgranicznym poświęceniu dla firmy. Z punktu widzenia Employer Brandingu to sygnał, że obietnica kariery budowana na „krwi, potach i łzach” bezpowrotnie straciła swoją siłę. Grupa 19% osób gotowych na poświęcenie (a + b) to zazwyczaj pracownicy nastawieni na szybki awans lub pracujący w branżach o wysokiej dynamice (jak IT, konsulting czy agencje). Jednak długofalowo to właśnie stabilny, 61-procentowy trzon gwarantuje firmie bezpieczną retencję i niski wskaźnik fluktuacji kadr. - mówi Grzegorz Rożalski, CEO Emotivo 

Obniżona jakość życia główną konsekwencją braku balansu

Konsekwencje braku Work-Life Balance mają wielowymiarowy charakter – odczuwalny zarówno w sferze prywatnej, jak i w obszarze efektywności zawodowej. Najważniejszym skutkiem zaburzenia tej równowagi jest obniżona jakość życia, wskazana przez 33% ankietowanych. Drugą pod względem liczebności grupą są konsekwencje związane ze sprawnością w pracy: 16% badanych zwraca uwagę na wzrost ryzyka błędów i obniżenie efektywności, a 13% na spadek wydajności i kreatywności (co daje łącznie 29% strat operacyjnych dla firm). Wymiar zdrowotny reprezentują problemy zdrowotne (12%), stres i wypalenie zawodowe (8%) oraz negatywny wpływ na zdrowie psychiczne (5%) – łącznie 25%. Pozostałe skutki obejmują zaniedbywanie własnego rozwoju (8%) oraz zaniedbywanie relacji międzyludzkich (5%).

Z perspektywy biznesowej to dowód na to, że przepalanie pracowników brakiem balansu uderza rykoszetem w samą organizację. Firma, która doprowadza do zachwiania tej równowagi, nie otrzymuje zaangażowanego zespołu, ale obniżoną jakość. Dbanie o Work-Life Balance to nie altruizm, ale twarda chłodna kalkulacja zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki. - mówi Grzegorz Rożalski, CEO Emotivo 

Wpływ konfliktu ról społecznych na samopoczucie

Silny wpływ na sferę emocjonalną i nastrój ma trudność w godzeniu ról zawodowych i osobistych. Aż 33% ankietowanych deklaruje, że konflikt ten wpływa na ich samopoczucie bardzo często, stanowiąc poważne obciążenie psychiczne. Kolejne 23% odczuwa ten wpływ czasami, przyznając jednocześnie, że potrafi wypracować mechanizmy radzenia sobie z nim, co daje łącznie 56% badanych odczuwających dyskomfort afektywny. Z kolei dla 44% respondentów konflikt ten ma charakter znikomy lub żaden: 31% doświadcza go rzadko, 11% prawie wcale, a zaledwie 2% deklaruje, że nigdy nie odczuwa negatywnych skutków samopoczucia.

Jedna trzecia pracowników funkcjonuje w stałym dyskomforcie wywołanym starciem dwóch światów. Tacy pracownicy szybciej stają się pasywni, a ich wskaźnik poleceń firmy (eNPS) drastycznie spada. Z kolei fakt, że łączna grupa zachowująca odporność lub rzadko odczuwająca ten wpływ (c + d + e) wynosi 44%, pokazuje, że stabilność operacyjna i jasny podział ról w organizacji są absolutnym warunkiem budowania lojalności. - mówi Grzegorz Rożalski, CEO Emotivo 

Fluktuacja kadr i retencja talentów

Zachwianie Work-Life Balance bezpośrednio przekłada się na decyzje rotacyjne i wskaźnik odejść z organizacji. Łącznie 31% ankietowanych rozważa zmianę zatrudnienia z powodu trudności w godzeniu ról: 17% deklaruje to w sposób kategoryczny („tak”), podkreślając, że brak balansu poważnie obniża ich satysfakcję i skłania do poszukiwania nowego miejsca pracy, a 14% miewa takie myśli w okresach wzmożonego stresu. Z kolei 21% badanych dostrzega niedostatek równowagi, lecz rzadko wiąże go z chęcią odejścia. Największa grupa respondentów (41%) nie odczuwa potrzeby zmiany pracy i jest zadowolona z obecnej sytuacji, natomiast 7% nie ma wyrobionego zdania.

Z punktu widzenia strategii Employer Brandingu to poważny problem. Co trzeci pracownik jest gotowy zmienić pracodawcę nie z powodu zarobków, ale z braku higieny pracy. To kosztowna lekcja dla firm: ignorowanie elastyczności i balansu drastycznie podnosi wskaźnik rotacji (Churn Rate) i koszt pozyskania nowych talentów (CAC). Trzon 41% zadowolonych (d) to z kolei kapitał, który należy chronić przed przewlekłym przeciążeniem. - mówi Grzegorz Rożalski, CEO Emotivo 

Oczekiwanie wsparcia WLB ze strony pracodawcy

Widoczna jest zmiana paradygmatu w postrzeganiu odpowiedzialności pracodawcy za równowagę zawodowo-prywatną zespołów. Łącznie 74% ankietowanych traktuje aktywne wsparcie w tym obszarze jako priorytet: dla 59% badanych jest to kwestia bardzo ważna, przekładająca się bezpośrednio na zadowolenie z pracy, a 15% określa ją jako kluczową dla swojego zdrowia i sukcesu zawodowego. Z kolei 10% uważa te działania za ważne, lecz nie najważniejsze. Zaledwie 16% respondentów nie oczekuje od organizacji takiego zaangażowania (6% przypisuje temu małe znaczenie, a 10% twierdzi, że kwestia ta nie leży w gestii pracodawcy).

Dane te formalizują nową umowę społeczną. Przez dekady dominował pogląd, że sprawy prywatne zostawia się za drzwiami firmy, a dbanie o siebie to indywidualny problem jednostki. Wynik 74% pokazuje całkowite przebudowanie tej narracji – odpowiedzialność za dobrostan została podzielona między pracownika a organizację. Co ciekawe, grupa 10% (a) wierna dawnemu mitowi, że „to nie w gestii pracodawcy”, reprezentuje odchodzący w przeszłość archaiczny model relacji czysto transakcyjnych. mówi Małgorzata Dębska, kulturoznawca, Innovation PR

Ocena inicjatyw Work-Life Balance

Mocne zróżnicowanie potrzeb i priorytetów pracowników w zakresie oczekiwanych działań ze strony organizacji. Największa grupa respondentów (26%) za najwyżej ocenianą inicjatywę uważa ogólne zapewnienie równowagi między obowiązkami a czasem wolnym. Wśród konkretnych rozwiązań operacyjnych najwyższą pozycję zajmuje ochrona czasu na odpoczynek i relaks (20%), a tuż za nią plasuje się wsparcie w opiece nad dziećmi i dostęp do przedszkoli (18%) oraz możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej (17%). Uzupełnieniem preferencji rynkowych jest elastyczność w godzinach pracy (11%) oraz wsparcie w organizacji czasu wolnego i rozwijaniu zainteresowań (8%).

Rynek pracy oczekuje od marek twardych, operacyjnych gwarancji: szacunku dla czasu wolnego, przewidywalności oraz wsparcia w realnych wyzwaniach życiowych, takich jak opieka nad dziećmi (18%). Z kolei praca hybrydowa (17%) i elastyczność (11%) przestały być traktowane jako wyjątkowy benefit, a stały się standardem higieny pracy. - mówi Grzegorz Rożalski, CEO Emotivo 

Działania pracodawców na rzecz WLB

Polskie przedsiębiorstwa w znacznej większości podejmują realne kroki w celu wspierania równowagi zawodowo-prywatnej swoich zespołów. Łącznie 75% ankietowanych potwierdza obecność takich działań: zdecydowana większość (63%) odpowiada „tak”, podkreślając, że ich miejsce pracy aktywnie wspiera równowagę między pracą a życiem prywatnym, a 12% ocenia te działania jako obecne, lecz ograniczone i wymagające wyższej skuteczności. Z kolei brak wsparcia zgłasza 15% badanych (7% oczekuje inicjatyw, których nie dostrzega, a 8% deklaruje całkowity brak działań). Brak wiedzy w tym zakresie wykazuje 10% respondentów.

Rozkład odpowiedzi potwierdza, że dojrzały model relacji w miejscu pracy staje się powszechną normą społeczną. Zaledwie 8% firm (d) całkowicie ignoruje potrzebę równowagi, co dowodzi, że przestarzały etos jednostronnego wyzysku został w polskiej kulturze biznesowej zepchnięty na margines. Żyjemy w społeczeństwie, w którym pracodawca jest postrzegany nie tylko jako finansowe zaplecze, ale jako współodpowiedzialny partner w budowaniu jakości codziennego życia. - mówi Małgorzata Dębska, kulturoznawca, Innovation PR

Struktura wsparcia WLB w polskich firmach

Elastyczność pracy oraz programy wellness stanowią filary oferty pracodawców, lecz co piąta firma nie oferuje żadnego wsparcia. Występuje Zróżnicowany katalog narzędzi wykorzystywanych przez polskie organizacje w celu wspierania równowagi zawodowo-prywatnej. Najpopularniejszą formą pomocy pozostają elastyczne godziny pracy oraz możliwość pracy zdalnej (26%). Drugie miejsce zajmują działania wspierające zdrowie psychiczne i fizyczne, np. konsultacje psychologiczne i programy wellness (18%), a na trzeciej pozycji plasuje się organizacja szkoleń i warsztatów z zakresu zarządzania stresem i dobrostanu (12%).

Istotnym wyzwaniem rynkowym pozostaje fakt, że aż 21% badanych deklaruje całkowity brak jakichkolwiek inicjatyw wspierających ze strony pracodawcy. Pozostałe formy pomocy – takie jak programy mentoringowe (5%), konsultacje z zarządzania czasem (5%), wsparcie w organizacji czasu wolnego (4%), opieka nad dziećmi (3%), dodatkowe dni wolne (3%) oraz inicjatywy teambuildingowe (3%) – stanowią uzupełnienie oferty rynkowej.

Rozkład tych odpowiedzi świetnie odzwierciedla dojrzałość rynkową. Pracownicy oczekują realnych narzędzi dających im autonomiczną kontrolę nad czasem (26% dla elastyczności) oraz systemowej dbałości o zdrowie. Wynik 21% braku jakiejkolwiek oferty wskazuje na utrzymujący się podział rynku na nowoczesne organizacje nastawione na człowieka i podmioty tkwiące w tradycyjnym, czysto transakcyjnym modelu zatrudnienia. - mówi Małgorzata Dębska, kulturoznawca, Innovation PR

Percepcja elastyczności organizacyjnej

Występuje bardzo wysoki poziom akceptacji i satysfakcji pracowników w zakresie elastyczności oferowanej przez polskie przedsiębiorstwa. Łącznie 82% ankietowanych ocenia poziom dostosowania warunków pracy pozytywnie: prawie połowa (48%) deklaruje „zdecydowanie tak”, podkreślając dużą elastyczność i pełną responsywność organizacji na ich potrzeby osobiste, a 34% wybiera odpowiedź „raczej tak” (dostrzegając wsparcie, lecz ze sporadycznymi ograniczeniami). Brak opinii wyraża 12% respondentów, natomiast zaledwie 6% badanych zgłasza deficyt lub całkowity brak elastycznych rozwiązań (3% raczej nie, a 3% zdecydowanie nie).

Poczucie elastyczności jest bezpośrednio powiązane z poczuciem sprawstwa i autonomii – dwoma kluczowymi filarami wewnętrznej motywacji. Gdy 48% badanych deklaruje zdecydowane wsparcie ze strony firmy, oznacza to redukcję dystresu i spadek poczucia bezsilności w sytuacjach losowych. Możliwość elastycznego reagowania na wyzwania dnia codziennego (np. sprawy rodzinne czy zdrowotne) uwalnia zasoby poznawcze, chroniąc przed wyczerpaniem emocjonalnym i budując psychologiczne poczucie bezpieczeństwa. - mówi Aleksandra Skimina, psycholog, Prezentmarzeń

Aktywność w korzystaniu z programów WLB

Istnieje wysoki poziom konwersji i realnego wykorzystania świadczeń z obszaru równowagi zawodowo-prywatnej w polskich przedsiębiorstwach. Łącznie 75% ankietowanych potwierdza korzystanie z oferowanych inicjatyw: ponad połowa (52%) deklaruje aktywny udział w programach WLB, a 23% przyznaje, że zna te rozwiązania, lecz sięga po nie rzadko. Z kolei 12% respondentów ma wiedzę o dostępnych programach, ale dotąd z nich nie skorzystało, a 7% wyraża gotowość i zainteresowanie ich wdrożeniem. Zaledwie 6% ankietowanych wykazuje całkowitą nieświadomość obecności jakichkolwiek inicjatyw tego typu w swojej firmie.

Ponad połowa pracowników (52%) aktywnie włącza te programy do swojego codziennego funkcjonowania, przekłada się bezpośrednio na budowanie odporności psychicznej zaufania do organizacji. Świadczy to o tym, że rozwiązania nie mają charakteru sztucznego narzucania, lecz odpowiadają na realne potrzeby regeneracyjne. Jednocześnie segment 23% (b) korzystający rzadko przypomina o ważnej zasadzie psychologicznej: sam fakt posiadania zasobu (świadomość, że program istnieje i można po niego sięgnąć w kryzysie) daje pracownikom poczucie bezpieczeństwa i obniża poziom subiektywnego stresu. - mówi Aleksandra Skimina, psycholog, Prezentmarzeń

Struktura niedosytu w działaniach pracodawców

Występują kluczowe obszary, w których polskie przedsiębiorstwa wciąż nie w pełni odpowiadają na rosnące oczekiwania zespołów. Największy niedosyt ankietowani odczuwają w zakresie dostępu do szkoleń i rozwoju zawodowego (25%). Drugie miejsce w strukturze oczekiwań zajmuje brak wystarczającej elastyczności i możliwości pracy zdalnej (22%), a tuż za nią plasuje się niedostateczne wsparcie czasu wolnego pracowników (21%). Dalsze miejsca zajmują niedosyt w zakresie wsparcia psychologicznego (14%) oraz organizacji imprez integracyjnych (14%). Zaledwie 4% badanych wskazuje na niedosyt w obszarze twardych warunków pracy.

Pracownicy odczuwają głównie niedosyt rozwoju zawodowego (25%) i potrzebę ochrony czasu wolnego (21%). Chcą rosnąć kompetencyjnie, ale nie za cenę wypalenia. Ciekawy jest też wynik 14% wskaźnika braku wsparcia psychologicznego – pokazuje on rosnącą dojrzałość emocjonalną i oczekiwanie, że pracodawca stworzy środowisko bezpieczne psychologicznie (psychological safety). Z kolei niski niedosyt warunków pracy (4%) dowodzi, że potrzeby z dołu piramidy Maslowa zostały w polskich firmach zaspokojone, a gra toczy się dziś o wyższe poziomy samorealizacji. - mówi Aleksandra Skimina, psycholog, Prezentmarzeń

Czas na kontakty społeczne

Widoczny jest znaczący wpływ obowiązków zawodowych i życiowych na dostępność pracowników do budowania i podtrzymywania więzi społecznych poza pracą. Choć najliczniejsza grupa respondentów (43%) deklaruje, że ma wystarczająco dużo czasu na kontakty społeczne, to łączny odsetek osób doświadczających ograniczeń w tym zakresie wynosi aż 57%. Z tej grupy 20% przyznaje, że czasami brakuje im czasu, lecz udaje im się utrzymywać relacje, natomiast dla 37% badanych brak czasu stanowi stały lub dotkliwy problem (21% rzadko ma czas na spotkania, 9% zwykle go nie ma, a 7% deklaruje bardzo silny deficyt kontaktów z innymi).

Rozkład tych odpowiedzi odzwierciedla narastającą atomizację społeczną, będącą ubocznym skutkiem przyspieszenia cywilizacyjnego. O ile 43% badanych potrafi skutecznie chronić tradycyjny model życia towarzyskiego, o tyle łącznie 37% osób zmagających się z niedoczasem (c + d + e) pokazuje, jak praca i natłok obowiązków domowych szatkują naszą tkankę społeczno-relacyjną. Czas przeznaczony na celebrowanie relacji międzyludzkich staje się powoli jedną z najbardziej pożądanych, a zarazem deficytowych dóbr we współczesnej kulturze. - mówi Małgorzata Dębska, kulturoznawca, Innovation PR

Częstotliwość odczuwania braku kontaktów społecznych z powodu pracy

Wyniki pokazują skalę cotygodniowej deprywacji relacyjnej, jakiej doświadczają pracownicy z powodu obciążenia pracą. Łącznie 30% ankietowanych odczuwa brak kontaktów społecznych regularnie: 9% zgłasza ten problem bardzo często (niemal codziennie), a 21% deklaruje, że doświadcza go często (kilka razy w tygodniu). Największa grupa badanych (33%) odczuwa ten brak rzadko, traktując go jako incydentalny dyskomfort. Z kolei 37% respondentów nie odczuwa istotnych ograniczeń relacyjnych w ciągu tygodnia (24% prawie wcale nie dostrzega takiej potrzeby, a 13% kategorycznie deklaruje, że nigdy nie odczuwa braku kontaktów i jest z tym w pełni usatysfakcjonowana).

Rozkład odpowiedzi idealnie obnaża zjawisko wybiórczego obciążenia czasem w nowoczesnym społeczeństwie. O ile dla blisko siedmiu na dziesięciu Polaków praca nie jest czynnikiem uniemożliwiającym podtrzymywanie więzi, o tyle dla 30% stała presja zawodowa staje się barierą w uczestnictwie w życiu towarzyskim i kulturowym. Obserwujemy powstawanie nierówności w dostępie do tzw. kapitału relacyjnego – części społeczeństwa praca pochłania całą energię, uniemożliwiając kultywowanie więzi sąsiedzkich czy przyjacielskich. - mówi Małgorzata Dębska, kulturoznawca, Innovation PR

Raport „Emocje w miejscu pracy - równowaga i kontakty społeczne” zostało zrealizowane przez serwis Prezentmarzeń w 2026 r. na próbie N = 5327 respondentów metodą CAWI