Polacy utknęli za granicą przez konflikt na Bliskim Wschodzie. Co z pracą i pensją tych, którzy nie mogą wrócić z urlopu?

W wyniku eskalacji konfliktu na Bliskim Wschodzie tysiące osób utknęły za granicą z powodu odwołanych lotów – dotyczyło i nadal dotyczy to zarówno krajów Zatoki Perskiej czy innych kierunków azjatyckich, jak Tajlandia czy Malediwy. Choć sytuacja jest trudna logistycznie, to pracownicy, którzy martwią się o konsekwencje zawodowe, nie powinni obawiać się żadnych sankcji – to klasyczny przypadek siły wyższej. Eksperci z Grupy Progres podkreślają, że czas taki traktowany jest jako usprawiedliwiona, ale nieodpłatna nieobecność. Trzeba jedynie dopełnić niezbędnych formalności i być przygotowanym na straty finansowe – przy średnim wynagrodzeniu to około 300–315 zł netto za każdy dzień nieobecności i nawet ponad 1 500 zł tygodniowo). Ewentualne wynagrodzenie zależy od ustaleń z przełożonym i jest możliwe, gdy zgodzi się on np. na rozliczenie nieobecności w ramach przysługującego urlopu wypoczynkowego.

Według szacunków branży turystycznej i administracji publicznej w chwili eskalacji napięć w regionie mogło przebywać od 9 do 14 tys. obywateli Polski. Kolejne setki znajdowały się – i wciąż znajdują – w krajach azjatyckich oraz innych częściach świata, skąd nie mogli lub nadal mogą wrócić do kraju, ponieważ loty zostały odwołane lub przekierowane, a część przestrzeni powietrznej nad regionem została czasowo zamknięta. Wielu z nich wyjechało na urlop, dlatego pojawiają się pytania o sytuację zawodową i ewentualne konsekwencje nieplanowanego przedłużenia nieobecności w pracy. Eksperci podkreślają jednak, że pracownicy nie powinni się obawiać – w takich przypadkach mówimy o okolicznościach niezależnych od pracownika, czyli tzw. sile wyższej. Oznacza to, że nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona, ale co do zasady nieodpłatna. Przy przeciętnym wynagrodzeniu w Polsce dziennie oznacza to utratę około 410–430 zł brutto.

– Konflikt zbrojny, zamknięcie przestrzeni powietrznej czy odwołanie lotów to klasyczne przykłady siły wyższej. Do takich sytuacji zalicza się także m.in. klęski żywiołowe – trzęsienia ziemi, powodzie czy huragany – a także nagłe decyzje władz o zamknięciu granic, poważne zakłócenia w transporcie, strajki w sektorze lotniczym czy sytuacje nadzwyczajne, takie jak epidemie lub zagrożenia dla bezpieczeństwa. Jeśli pracownik nie może wrócić do kraju z powodów, na które nie ma wpływu, nie można traktować tego jako naruszenia obowiązków pracowniczych – mówi Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres. – Zasady dotyczące siły wyższej nie dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na umowę o pracę. Mogą również mieć zastosowanie w przypadku umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, kontrakty B2B), choć szczegóły mogą się różnić w zależności od regulacji i zapisów w umowie – wyjaśnia.

Obowiązki pracownika w takiej sytuacji

Choć pracownik nie ponosi winy za brak możliwości powrotu do kraju, prawo pracy nakłada na niego określone obowiązki. Przede wszystkim powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę o problemie – telefonicznie, mailowo lub SMS-em – oraz przekazać informację o przewidywanym czasie nieobecności.

Obowiązek ten wynika z art. 100 §2 pkt 4 kodeksu pracy, który zobowiązuje pracownika do informowania pracodawcy o przyczynach i przewidywanym czasie nieobecności.

Równie ważne jest udokumentowanie przeszkody w powrocie. W praktyce mogą to być m.in.: potwierdzenie odwołania lotu od przewoźnika (SMS, e-mail, zaświadczenie), komunikaty urzędowe o wstrzymaniu ruchu, zamknięciu przestrzeni powietrznej lub lotnisk, dokumenty z biura podróży, korespondencja z linią lotniczą dotycząca zmiany terminu lotu, a nawet zdjęcia tablicy odlotów z informacją o ich odwołaniu czy kopia rezerwacji, której nie można zrealizować.

– Najważniejsze jest utrzymywanie kontaktu z pracodawcą i przedstawienie wiarygodnych dowodów potwierdzających, że powrót do kraju był niemożliwy. Przełożony ma obowiązek zaakceptować takie dowody, jeśli są rzetelne – podkreśla Magda Dąbrowska.

Jak traktować taką nieobecność?

Polskie przepisy nie przewidują osobnego trybu dla sytuacji, gdy pracownik utknie za granicą z powodu problemów transportowych. Zgodnie z rozporządzeniem dotyczącym usprawiedliwiania nieobecności w pracy traktuje się ją jako usprawiedliwioną nieobecność z przyczyn niezależnych od pracownika. Podstawa jest tu nie tylko wspomniany wyżej art. 100 §2 pkt 4 kodeksu pracy o obowiązku informowania o przyczynie i przewidywanym czasie nieobecności, ale też § 1 i § 2 rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy, według którego przeszkody z przyczyn niezależnych od pracownika są usprawiedliwione po przedstawieniu dowodów.

W praktyce oznacza to, że pracownik nie ponosi winy za brak obecności w pracy ani nie można traktować go jak osoby, która samowolnie opuściła pracę. Jego nieobecność jest usprawiedliwiona, ale co do zasady bez prawa do wynagrodzenia, chyba że pracodawca zdecyduje inaczej.

Konsekwencje finansowe takiej sytuacji mogą być odczuwalne. Przy przeciętnym wynagrodzeniu w wysokości 9 002,47 zł brutto miesięcznie – czyli ok. 6 400 – 6 600 zł netto – dzienna stawka pracy wynosi średnio około 410 – 450 zł brutto i średnio 300 – 315 zł „na rękę”. Oznacza to, że za każdy dzień usprawiedliwionej, ale niepłatnej nieobecności pracownik traci właśnie taką kwotę. W skali tygodnia (5 dni roboczych) strata wynosi około 1 500–1 575 zł netto, a przy dwutygodniowej absencji nawet 3 000–3 150 zł netto.

W wielu firmach możliwe jest inne rozwiązanie sytuacji – np. wykorzystanie urlopu bezpłatnego, a gdy istotne jest zachowanie wynagrodzenia, można skorzystać z urlopu wypoczynkowego lub na żądanie. Wszystko odbywa się jednak na wniosek pracownika i wymaga zgody pracodawcy.

Czy pracownik może obawiać się zwolnienia?

Wyciąganie konsekwencji wobec pracownika w takich okolicznościach byłoby nieuzasadnione. Nieobecność spowodowana m.in.: zamknięciem przestrzeni powietrznej, zakazem lotów, odwołaniem połączeń transportowych, czy działaniami wojennymi to zdarzenia, na które pracownik nie ma żadnego wpływu.

– Zwolnienie dyscyplinarne w takiej sytuacji jest wykluczone, ponieważ – zgodnie z artykułem 52 kodeksu pracy – wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków zawodowych. Jeśli przyczyną nieobecności jest siła wyższa, nie ma mowy o winie pracownika, więc przesłanki nie są spełnione – mówi Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres. – Teoretycznie możliwe byłoby zwykłe wypowiedzenie umowy, jednak to skrajnie ryzykowne działanie dla pracodawcy. W sporze sądowym mógłby zostać zastosowany artykuł 8 k.p., a zwolnienie uznane za nieuzasadnione i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego – zaznacza ekspertka. 

W sytuacjach nadzwyczajnych najważniejsze są spokojna komunikacja i zdrowy rozsądek po obu stronach. Dla pracowników priorytetem powinno być bezpieczne dotarcie do domu, a nie obawy o konsekwencje zawodowe, podczas gdy pracodawcy powinni pamiętać o elastycznym podejściu i wsparciu, które pozwalają łagodnie przejść przez trudną sytuację. Warto też być przygotowanym na powtórkę takich sytuacji w przyszłości, bo pracownicy nadal będą podróżować na urlopy w kierunki, które nie zawsze są w pełni bezpieczne.